现金需求调查提纲？

一、现金需求调查提纲？

现金需求的调查根据市场现金流通量进行调查。对那些行业需要现金交易进行调查分析的罗列。

二、需求调查与需求论证的区别？

二者包含的内容不同，需求调查应包括的内容是相关产业发展、市场供给、同类采购项目历史成交信息，可能涉及的运行维护、升级更新、备品备件、耗材等后续采购，以及其他相关情况。

需求论证应以满⾜采购⼈的实际需要为前提，论证范围应准确。采购通⽤类产品或者需求标准统⼀的品⽬，⽆需进⾏论证。采购⼈难以⾃⾏确定技术标准，采购标的专业性强、技术复杂，容易引起争议的品⽬，则应予以论证

三、为什么调查旅游需求原因？

这样才能知道有什么不足的地方，然后才能加以改进。

四、采购需求调查原则和程序？

三个基本原则:

一是合理合法原则   调查人员合理合法，必须是招标小组相关人员，其他无关人员无权参与调查；

二是公平公正原则    被调查单位具有代表性，各种资质、供货能力、信誉度均应该符合需方要求；

三是实是求是原则   市场调查过程中要做到凭资质讲话，凭实力做事，凭诚信做人。不能弄虚作假。

四个程序是:

一是市场调查小组进行市场调查；

二是开会讨论市场调查情况，根据被调查单位资质、市场经营状况、信誉度、产品质量情况，拟定是否符合参与投标资格；

三是向有资格参与投标单位发投标邀请函；

四是进入招投标其它程序。

五、开展需求调查的项目类型？

以下项目需要开展需求调查：

1、 1000万元以上的货物、服务采购项目，3000万元以上的工程采购项目

2、 涉及公众利益、社会关注度较高的采购项目，包括政府向社会公众提供的公共服务项目等；

3、 技术复杂、专业性较强的项目，包括需定制开发的信息化建设项目、采购进口产品的项目等；

4、 主管预算单位或者采购人认为需要开展需求调查的其他采购项目。

六、人才需求如何调查数据？

从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。

对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，

对招聘流程更有控制，那HR就需要用数据分析的思维去指导招聘工作，学会用数据指导招聘。

具体到招聘实践当中，招聘可以从这四个维度去分析：

关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。

每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，

企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。

HR在招聘过程中，还有很多环节可以用数据进行分析总结。

七、纳税服务理念？

一是树立“应需”服务理念。

以纳税人的需求为出发点，为其提供各项涉税服务；二是树立“无限”服务理念。将服务内容、服务范围不断拓展和延伸，把纳税服务中的问题归集整理及时整改，最大限度地满足纳税人的需求；三是树立“效率”服务理念。制定纳税服务操作时限，降低纳税成本，保证纳税人方便、高效、快捷完成涉税事宜。

八、做需求调查问卷的意义？

做需求调查问卷是有必要也是非常有意义的，在拓展市场之前需要了解当地市场的行情，消费者的习惯态度和消费心理。

针对目标消费者开发市场尤其重要，另外做需求调查问卷还要考虑到选址的重要性，也就是商圈，如果周围的商圈并没有你的目标消费者，市场产品做得再好也可能会滞销

九、如何设计培训需求调查问卷？

首先，得思考为什么采取问卷形式进行调查，问卷形式能调研到什么内容，除了问卷还需要其他方式进行调研。如何设计培训需求调查问卷更有效呢？简单的逻辑是明确调查目的，本着以客户为中心的原则，采取“对谁说、说什么、怎么说”的策略。

一、明确培训调查目的

通常意义上讲，很多HR认为问卷调查目的就是了解员工培训需求啊，其实不竟然。可以有以下目的：

1、了解员工自身职业发展的培训需求（如：在公司职业规划与能力匹配需求等）

2、了解员工岗位工作技能的培训需求（如：实际工作遇到哪些问题、工作岗位的KPI和资源需要等）

3、收集员工对培训工作的反馈（如：培训组织、课程内容、培训形式、讲师、激励政策等）

4、了解员工对于培训公司的支持（如：如何参与培训工作、培训宣传与评估等）

5、对员工科普培训认知或公司政策（如：公司培训战略、如何积极让员工参与培训课程研发）

6、甄别哪些员工属于重点要培训的对象（如：按照意愿和能力划分的员工、可以培养成讲师的员工等）

......目的可有很多，不限于以上，需要HR根据企业实际情况去设定。

二、以”客户”为为中心

这里面”客户“指的是被调研对象，切忌一刀切，很多公司设计一个调查问卷模板，所有员工通用。其实是错误的，因为管理层与员工肯定在培训需求上不一样的。所以需要站在被调研对象角度去思考：

1、为什么要填写这个问卷？

2、填写这个问卷对他们的好处有哪些？

3、如何让他们更快捷更有效填写问卷？

4、如何避免“交作业”的情况出现？

...... 所以这几个问题都要思考，在问卷开头要明确目的和意义，在调研过程中还要设计一些问题，答完想进一步与HR沟通，在下面会举例说明。

三、对谁说、说什么、怎么说

1、对谁说

管理层与普通员工诉求不一样，管理层更多想完成KPI目标，员工更多想提升个人技能。所以对谁说，决定了问卷的形式不一样。

2、说什么

很多问卷都会采取封闭式回答，然后做出统计分析，其实有的时候可选择的封闭答案不一定是最真实的。这里面只讲一个原则：

1）共性的问题适合封闭性回答，个性化问题适合开放性回答。

2）管理者适合开放性回答，普通员工适合封闭性回答。

3）征求意见类问题适合开放性回答，反馈性问题适合封闭性回答。

3、怎么说

怎么说指的是问题如何设计，问题如何设计要围绕问卷的目的来设计。比如如何让管理者填完问卷想与HR做进一步沟通的打算。eg：

1）你是否愿意设计一门专属自己的课程，如果有，你希望得到公司哪些支持，在支持的答案里面增加一个可以与HR沟通的方式与渠道的选项。

2）你是否想在一年内升职加薪，如果有你觉得你需要完善哪些技能？

看看这些问题是不是和你平时设计的不一样，为什么？因为每个问题都会激发员工内心的驱动力，同时植入他们想这么做的冲动，同时你对那些认真填写此类问题的人有个基本的甄别，怎么样是不是很有意思。

语言篇幅不再详细赘述，总之HR在问卷设计上要学会格物，第一层次，问卷和其他调查方式如何配合；第二层次，问卷调查方式要达到何种目的；第三层次，每个目的下，问卷内和问卷外需要怎么调研出来。

十、快递服务需求内容？

快递服务需要把寄货地址和发货地址写清楚，然后根据规定收取快递费

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